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Plataforma de Ayuda y por el Trato Ético en las TIC

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Categoría: Articulos

La tarea de buscar trabajo nunca es una experiencia agradable, pero para nuestra desgracia en el sector informático es algo por lo que debemos pasar periodicamente.

Ya sea por proyectos que acaban o simplemente porque dada la propia estructura del sector, la única manera de ascender economica y profesionalmente es cambiar de trabajo. El resultado es que tenemos que pasar por este trance más de lo que nos gustaría y desde luego más a menudo y con más intensidad de lo que es habitual en otros sectores.

Y es aquí donde chocamos con el muro de RRHH. 

Llamense técnicos de seleccién, recruiters, headhunters o cualquier otro neologismo creado para decorar su función,  pero vas a terminar cara a cara siempre con el mismo tipo de personaje: alguien que generalmente es un analfabeto digital, incapaz de diferenciar entre un sistema operativo y una base de datos, pero que va a  ser juez y jurado a la hora de evaluar y valorar tus conocimientos técnicos.

La cosa funciona como sigue: Te inscribes en una oferta que has visto en tu portal de empleo favorito. Estás en el perfil y tienes los conocimientos y habilidades que solicitan así que en un par de días te llaman y te hacen algunas preguntas genéricas.

Y después, la primera mala costumbre: Pedir que les envíes un CV en formato WORD.

¿Por qué? ¿De verdad no te sirve el que te presenta el portal de empleo que te pone logotipos y todo? ¿Tampoco te sirve el perfil de Linkedin que está específicamente diseñado para ello? ¿Y de verdad te lo tengo que mandar por mail? ¿Qué tiene de malo que te derive a un enlace a un PDF en mi cloud?

No se me ocurre peor primera toma de contacto con una empresa tecnológica que tener que tratar con alguien completamente ajeno a la tecnología.

Lo siguiente es una entrevista presencial en las oficinas de la cárnica donde básicamente vas a leerle tu CV, más o menos lo mismo que hiciste por teléfono pero esta vez te han hecho ir hasta sus dominios, en algún remoto parque empresarial.

Es de suponer que de esta entrevista deben sacar alguna conclusión esotérica a través de alguna ignota técnica que solo ellos conocen, porque para verte la cara ya estaba la foto del CV.

Y con suerte después de esta primera entrevista, es cuando se pasa a la entrevista "técnica" donde alguien que de verdad sabe de lo que habla va a, esta vez sí, valorar tus conocimientos sobre la materia y tu idoneidad para el puesto.

No parece muy lógico introducir un paso más en un proceso ya de por si lento y cargado de burocracia que supone un cambio de trabajo, especialmente cuando ese nuevo eslabón no aporta ningún valor añadido, al contrario, muchas veces entorpece, incluyendo en el proceso a perfiles que no se ajustan al puesto pero han destacado en alguno de esos misteriosos parametros que ellos manejan o lo que es peor, excluyendo a perfiles válidos solo porque no les cuadra con las notas que le han pasado.

Y es que precisamente esa es una de las principales quejas que se repiten: La poca idea que tiene el responsable del proceso de los detalles sobre el puesto.

En este aspecto se dan situaciones preocupantes, como que el entrevistador no tenga informacion sobre aspectos basicos del puesto, como el rango salarial o la ubicación, pero lo mas grave no es eso, sino el total desconocimiento sobre las tecnologías implicadas en el puesto.

Aqui es donde se ven las cosas mas esperpénticas, candidatos descartados por errores de pronunciacion, por erratas en las notas del recruiter, por no entender como funcionan los numeros de version o mi favorita: porque al usar los años de experiencia como baremo no es raro que te pidan incluso más años de experiencia que los que lleva la tecnologia en el mercado. Y esto es algo que se repite mas de lo deseable, en ocasiones se llega a solicitar experiencia en tecnologias/versiones que aun no han salido al mercado.

Si me dan los datos tabulados hago la tarea del recruiter en un proceso de selección estandar con una sola línea de SQL y nos evitamos el error humano.

¿Y entonces por qué es necesario ese paso?

Pues por ridículo (aun más) que parezca precisamente por el propio desconocimiento de los propios implicados. Alguien ha sabido encontrar en esa ignorancia un nicho de mercado donde colocar artificialmente un departamento innecesario, superfluo y completamente prescindible y hacerlo el núcleo de la mayoría de empresas del sector que son meros despachadores de carne.

Por eso en los proyectos más sólidos se tiende a prescindir de esta figura o relegarlo a ser meros receptores de CV y que sea el jefe de proyecto quien se encargue directamente de la selección y afortunadamente esta es una práctica que se va extendiendo cada vez más, sobre todo en las empresas más pequeñas y dinámicas, lo cual agiliza enormemente y asegura mejor resultado.

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Recientemente desde CCOO han publicado la siguiente tabla de equivalenicias del antiguo sistema de categorías profesionales al actual de grupos y niveles.

 

Como se puede observar es totalmente confuso y antinatural y dónde las diferencias entre los diferentes niveles son totalmente arbitrarias definidas por valores como "poca experiencia, algo de experiencia o amplia experiencia".

Aparentemente en esto es en lo que han estado en negociaciones durante 9 años, ya que es el único cambio destacable en el nuevo convenio.

Una vez más, se pone de manifiesto la completa inutilidad, incompetencia e ineptitud de la clase sindical asi como su total desconocimiento de los problemas y necesidades de un sector moderno y puntero como es el nuestro.

Marisqueros.

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Via UGT:

El pasado viernes 23 de febrero, finalmente, la Dirección General de Empleo del Ministerio de Empleo y Seguridad Social nos contestó a la Mesa Negociadora en los siguientes términos:


“Visto el texto del XVII Convenio colectivo estatal de empresas de consultoría y estudios de mercado y de la opinión pública que fue suscrito, con fecha 20 de diciembre de 2017, de una parte por la Asociación Española de Empresas de Consultoría (AEC) y la Asociación Nacional de Empresas de Investigación de Mercados y de la Opinión Publica (ANEIMO) en representación de las empresas del sector, y de otra por la Federación Estatal de Servicios de Comisiones Obreras (CC.OO.-Servicios) y la Federación Estatal de Ser-vicios, Movilidad y Consumo de la Unión General de Trabajadores (FeSMC-UGT) en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, esta Dirección General de Empleo resuelve:

  • Primero: Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora
  • Segundo: Disponer su publicación en el Boletín Oficial del Estado.”


En unos 20 días el convenio estará publicado en el Boletín Oficial del Estado, y será a partir de entonces cuando, como determina el Convenio, las empresas tendrán 4 meses para proceder a la reclasificación profesional, y para la aplicación de las nuevas tablas salariales y pago de atrasos.

Nota de PATETIC: nuevas tablas salariales y pago de atrasos, que cachondos.

 

 

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Estos días se esta hablando mucho de las movilizaciones llevadas a cabo por pensionistas en defensa de sus pensiones. Principalmente porque nadie se esperaba que fuesen tan numerosas y sobre todo las curiosas imagenes en las que llegaron a saltarse el cordón policial para plantarse delante del congreso.

Este movimiento jubilauta se ha identificado por un lazo marrón ya que ellos consideran que la subida del 0,25% de este año es una mierda.

Por supuesto, las reivindicaciones de quien ha cotizado toda su vida para acceder a una pensión son completamente legitimas, pero en este artículo vamos a intentar aclarar si esto no forma parte de un problema mayor y que deba ser atacado de manera mas urgente.


Empecemos por decir que el sistema de pensiones es uno de los pilares principales de la sociedad en la que vivimos, ya que suponen un claro ejemplo de la proteccion de los más débiles en la que se basa la misma.

Y esto tiene un coste ecónomico, en concreto durante 2017 este coste ha sido de en torno al 40% del total de los presupuestos generales del estado.

Aclaremos en este punto que el estado no va almacenando lo que se cotiza durante la vida laboral para luego devolvertelo una vez que te jubilas, sino que es el salario de los trabajadores en activo el que financia las pensiones actuales. Es decir, que el 40% de los impuestos que pagas van a parar a las pensiones de los abuelos.

Es lo que se conoce como "Principio de Solidaridad Intergeneracional", que parece una obviedad pero sorprendería hacer un sondeo y descubrir el porcentaje de gente que lo desconoce y piensa que se hace como dijimos anteriormente, sobre todo entre ellos los propios jubilautas.

¿Y dónde esta el problema?

Pues en varios sitios y con implicaciones más graves que un par de miles de abuelos enfrentandose a la policia.

Empecemos por el presente.

Segun se ha publicado recientemente, los nuevos trabajadores cobran 100€ menos que los nuevos jubilados.

Esto ya es de por si insostenible, pero es que además se produce en un ciclo de depresión salarial, ya que los sueldos son cada vez más bajos y por lo tanto se recaudan menos impuestos dadas la menores cotizaciones y cualquier subida en las pensiones debe ser financiada con mayores impuestos lo que nos puede llevar a una espiral de subida de impuestos y bajadas de ingresos que termine de destruir la ya maltrecha economia del trabajador actual.

Sin embargo lo que más nos tiene que preocupar es el futuro.

Echemos un vistazo a este gráfico:

Este es el aspecto de una pirámide poblacional que se considera como normal y sostenible, que indicaría que se van produciendo nacimientos y muertes de manera natural y que efectivamente tiene forma de pirámide.

Sobre esta pirámide es sobre la que se ha construido el sistema de pensiones actual ya que hay mas trabajadores que pensionistas y en las generaciones venideras también se va a cumplir este principio, de manera que hay suficientes trabajadores para garantizar el pago de las pensiones.

Lo preocupante es este grafico:

Esta es la "pirámide" de poblacion actual, como podemos ver tiene forma de botijo en lugar de pirámide ya que se esta invirtiendo, es decir cada vez hay menos jovenes y niños.

 

Por ahora la situación no es del todo mala, ya que los que estamos cotizando y manteniendo el sistema de pensiones somos los que estamos en la parte central y como se puede ver somos los más numerosos. 

El problema serio viene de mantenerse la tendencia actual, que la poblacion siga envejeciendo a medida que se reduce la natalidad, en un par de decadas habrá 2 o 3 jubilautas por cada trabajador.

Este problema se ha querido atajar desde principios de siglo complementando la baja natalidad con una fuerte presion migratoria, hay incluso un informe de la ONU a tal respecto pero esto, aparte de ser eticamente cuestionable al tratar a los paises en vias de desarrollo como semilleros de trabajadores precarios, ha resultado ser altamente ineficiente ya que en la actualidad ya se estan pagando pensiones no contributibas a inmigrantes por valor de 1.000 millones de euros.

Por lo tanto parece que la solucion solo puede venir de un cambio del modelo de productividad donde el trabajador reciba una remuneracion superior que permita mayores cotizaciones.

Desde PATETIC volvemos a destacar que, en lo que respecta a nuestro sector, esto es totalmente factible con solo dos medidas que venimos reivindicando históricamente:

  • La eliminación de la cesión ilegal de trabajadores. Solo con esta medida haría subir el sueldo de los trabajadores y por lo tanto las cotizaciones correspondientes un 30% de media. 
  • Medidas de conciliación reales que permitan a los trabajadores del sector formar sus propias familias. Cosa que las actuales condiciones del sector, de sueldos cuencoarrocistas y jornadas maratonianas no permiten.

Estas dos medidas contribuirían a paliar el problema a medio y largo plazo, sin embargo nuestros queridos y nunca bien ponderados sindicatos, que tan rápidamente se han dejado ver y oir en estas manifestaciones, las pasaron de largo en las recientes negociaciones del convenio colectivo. Una vez mas.

 

 

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¿Qué es una fusión por absorción?

La fusión por absorción es un procedimiento de concentración societaria por el cual el patrimonio de una o más sociedades se extinguen y se integra en el de una sociedad ya existente o una nueva.

La fusión por absorción se produce cuando una sociedad ya existente integra en su patrimonio el mismo procedente de otra, dando lugar a la extinción de la sociedad absorbida y teniendo que ampliar el capital como consecuencia de la integración de la estructura de las absorbidas.

¿Cómo me afecta a mi? ¿Cómo y cuándo deben notificarme?

Los administradores de las sociedades participantes deberán insertar en la página web registrada en el Registro Mercantil competente o, si las sociedades no tuvieran página web, deberán poner a disposición de los representantes de los trabajadores (o, en ausencia de estos: de los trabajadores que pudieren resultar afectados por la transmisión; vid. art. 44.7 Estatuto de los Trabajadores), diversos documentos regulados en el artículo 39 LME (Ley 3/2009 sobre modificaciones estructurales de las sociedades mercantiles) entre los que destacan el proyecto común de fusión, los informes de los administradores y de los expertos (si son exigibles), las cuentas anuales y los balances de fusión de las sociedades intervinientes, y los estatutos sociales vigentes.

Los trabajadores deberán ser informados con un mes de antelación al acuerdo de fusión (aplicación análoga de los artículos 39 y 40.2 LME).

Los trabajadores deberán ser informados con un mes de antelación a la escritura de fusión.

¿Supone esto que en la declaración de la renta me figurarán dos pagadores?

La consulta V4066-15 resuelve que en el caso de la subrogación empresarial se mantiene el límite de los 22.000 euros, pues en los supuestos de subrogación empresarial, la empresa cesionaria esté obligada a subrogarse (en todos los derechos y obligaciones) en los contratos de los trabajadores adscritos a dicho centro, por lo que respecta al Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, el cesionario (el nuevo empresario) mantiene su condición de mismo empleador, a efectos de la determinación del tipo de retención aplicable sobre los rendimientos del trabajo a percibir por los trabajadores “procedentes” de la empresa cedente.

En resumen, constará como un pagador.

¿Pueden empeorar mis condiciones?

La fusión implica una sucesión de empresa, y esta sucesión implica, a su vez, la subrogación de la sociedad absorbente en todos los derechos y obligaciones que la absorbida tenía frente a sus trabajadores.

Su empresa deberá mantener a los empleados traspasados la antigüedad, las retribuciones, el horario y los posibles derechos adquiridos que tuvieran consolidados.

¿Pueden echarme tras la fusión?

Cuando se produce la fusión, no se extinguen derechos ni obligaciones, simplemente son asumidas por la sociedad resultante de la fusión. Así se desprende de la lectura del artículo 172 del código de comercio:

“Habrá  fusión cuando una o  más  sociedades  se disuelvan,  sin liquidarse, para ser absorbidas por otra  o  para  crear una nueva.

La  absorbente o la nueva compañía adquirirá los derechos  y obligaciones   de   la  sociedad  o   sociedades   disueltas  al formalizarse el acuerdo de fusión.”

La ley es clara en manifestar que las obligaciones, entre ellas las laborales, serán adquiridas o asumidas por la empresa resultante de la fusión, por tanto, los contratos de trabajo firmados por las sociedades fusionadas, seguirán vigentes.

Adicionalmente, dentro de las causas que la ley laboral considera como justas para que el empleador pueda terminar un contrato de trabajo, no figuran  la liquidación, disolución o fusión de las sociedades, por tanto, la terminación del contrato de trabajo en ocasionada  en una de  estas situaciones, será injustificado y dará derecho a la respectiva indemnización.

¿Se verán afectados mis beneficios sociales (ticket restaurant, planes de pensiones…)

La respuesta es NO. Seguís manteniendo absolutamente todos vuestros derechos de cualquier tipo, diga lo que diga la empresa e incluso aunque algún sindicato o representación firme lo contrario. Incluso si el nuevo convenio fuera otro y más perjudicial os tendrían que seguir aplicando el mismo de ahora durante un año.

A cada uno que le perjudiquen tiene que poner demanda individual.

Ambas empresas tienen diferente convenio, tras la fusión ¿cuál me va a aplicar?

De forma temporal:

Los trabajadores de la sociedad absorbente no se verán afectados por la fusión, por lo que se les seguirá aplicando el convenio que ya tenían. Aplique ese mismo convenio a los trabajadores que contrate a partir de la fusión.

Los trabajadores de la absorbida continuarán con el convenio que les era de aplicación, hasta el fin de su vigencia o hasta que se apruebe un nuevo convenio aplicable a la absorbente.

Pasada la vigencia del anterior convenio, las condiciones de éste no deberán mantenerse. Y si la actividad de la sociedad absorbida era claramente diferente (de forma que no se puede considerar que quede integrada dentro de la actividad de la absorbente), será válido que se continúen aplicando convenios distintos a los dos grupos de trabajadores.

En ningún caso será válido que los empleados pretendan aplicar las mejores condiciones de cada uno de los convenios aplicables.