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Plataforma de Ayuda y por el Trato Ético en las TIC

Durante el confinamiento el teletrabajo ha sido la salvación de muchas empresas que han podido seguir su actividad (y por lo tanto seguir facturando) mientras en otros sectores se ha debido echar el cierre sin alternativa posible.

Dado el entorno mayoritariamente virtual donde nos movemos, en nuestro sector la implantación del mismo ha sido mucho mas acusada. Como ejemplo en mi empresa nos han informado que ha sido del 98% desde practicamente mediados de febrero. 

Y a fecha de hoy, más de 7 meses después, solo han vuelto a la presencialidad los proyectos que por seguridad o protección de datos requieren de un entorno seguro (principalmente banca y salud) y los que los clientes así lo han requerido, de manera muchas veces innecesaria.

Sin embargo, desde la patronal que representa a las principales consultoras de este país se han negado a abordar este tema.

Esto puede ser indicio de muchas cosas, entre ellas la falta de voluntad negociadora por ambas partes o el enfoque casi ridiculo que desde los sindicatos se ha dado al tema, centrandose en gastos de calefacción cuando lo que necesitamos es una regulación clara al ser una realidad desde hace tiempo.

De nuevo la inacción y mal proceder de los sindicatos nos deja en una situación negativa para los trabajadores del sector informático y con unas negociaciones que, otra vez, amenazan con alargarse durante años.

Adjuntamos el comunicado que nos ha hecho llegar UGT:

LA PATRONAL SE NIEGA A ACORDAR EL TRABAJO A DISTANCIA 

En el día de ayer, 11 de noviembre, se celebró una nueva reunión de la Mesa del XVIII Convenio de Empresas de Consultoría e Investigación de Mercado (Convenio TIC). En ella, la patronal ha contestado negativamente a nuestra propuesta, efectuada en la reunión anterior, de establecer urgentemente un Acuerdo Sectorial dónde se regulen, ya mismo, todos aquellos aspectos del Trabajo a Distancia que se derivan a la negociación colectiva en el nuevo RD-Ley 28/2020, de 22 de septiembre de 2020.

La disposición transitoria tercera del RDL, que afecta al Trabajo a Distancia derivado del COVID19, determina claramente que: “las empresas estarán obligadas a dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo de este trabajo, así como al mantenimiento que resulte necesario”. En este tema, es cierto, no cabría negociación, porque lo único que tienen que hacer las empresas, y ya mismo, es cumplir con la literalidad del RDL. Lo que UGT quería acordar es un listado concreto y específico de todos aquellos medios que son necesarios para teletrabajar en nuestro Sector, de forma que no quepan interpretaciones “cicateras” de las empresas, al respecto. El trabajador no tiene que poner ningún medio, según dice el RDL. ¡¡¡Todo lo necesario lo tiene que poner la empresa!!!

En cambio, lo que sí permite negociar el RDL es: “la forma de compensación de los gastos derivados para la persona trabajadora de esta forma de trabajo a distancia, si existieran y no hubieran sido ya compensados.” Los trabajadores y las trabajadoras del Sector llevamos mucho tiempo sufragando, nosotros mismos, algunos de estos costes. Y es aquí donde queríamos acordar un precio mínimo sectorial, mejorable en la negociación colectiva en las empresas, y que se definiese con claridad qué gastos hay que sufragar (electricidad, calefacción, etc.) y en qué cuantía deben abonarse estos conceptos.

Con esta actitud Patronal, será en las empresas donde tenga que negociarse este tema, y se tomarán todas aquellas acciones que sean necesarias para poder garantizar que se cumpla la disposición transitoria 3ª del RDL. NO debemos ser los trabajadores los que carguemos con los costes.

También hemos entregado nuevas propuestas detalladas que desarrollan el Bloque 3 de la Plataforma, denominado “Contratación, Grupos profesionales, Tablas salariales”, que incluye la regulación de la Contratación: contratos temporales y formativos, subcontratación y subrogación de servicios, Clasificación y carrera profesional, Tablas e incrementos salariales.

Proponemos a la Patronal un convenio para 4 años, 2020-2023, con una actualización de tablas salariales que parten, en 2020, de que no haya ningún salario inferior a 14.000€ en ningún área, y en las que todos los grupos y niveles incorporan incrementos porcentuales variables adicionales, aplicados ya sobre las anteriores tablas de 2019 en distinta cuantía. Hemos pretendido que las categorías más bajas se vean incrementadas en mayor medida, para poder disminuir así las grandes diferencias existentes entre grupos y niveles, de manera que, la progresión salarial entre un nivel y otro, sea más justa y proporcional.

A partir de esta tabla inicial para 2020, proponemos que se haga después una actualización lineal del 3% a todas las categorías para cada uno de los tres ejercicios restantes 2021, 2022 y 2023.

Por otro lado, volvemos a proponer la subrogación de los servicios, para tener un instrumento que evite la loca carrera de competencia desleal, en precios, que venimos sufriendo en el Sector. Para que se mantenga el empleo y se evite el “dumping” social que sufrimos muchas veces los trabajadores.

Por último, la Patronal se ha descolgado entregándonos, como siempre, un documento decepcionante, pues apenas dan respuesta a nuestras reivindicaciones de este bloque, y siguen con los mismos “mantras amenazadores” de siempre: en especial el de la eliminación de la antigüedad, congelación salarial, etc. La próxima reunión se ha fijado para el día 09 de diciembre, con todas las propuestas ya encima de la mesa, y empezar propiamente la negociación. UGT luchará por conseguir el mejor Convenio.

Permitidme empezar este artículo con una anécdota personal:

Hace unos dias, me contactó a traves de Linkedin una cárnica para ofrecerme participar en un proceso de selección para una vacante que necesitan cubrir. Nada fuera de la normalidad ya que el sector ha crecido bastante los últimos años y hay mucha demanda de perfiles especializados.

La conversación siguió los cauces habituales, interesandose por cuantas de las tecnologías que necesitan conoces y hasta qué punto, pero en el momento de dar información sobre el puesto la cosa fué se salió un tanto de lo común.

Y es que después del secretismo habitual (no suelen decirte cliente, ni ubicación), supongo que para compensar esa falta de información, empezó a relatarme las condiciones del contrato.

El caso es que lo primero que destacó es que ofrecen 22 días de vacaciones y 12 pagas + 2 "pagas dobles" en verano y navidad.

En fin, gracias por informarme de estos datos, pero esto es como ir a comprar un coche y que el vendedor destaque que viene con ruedas y volante, las ruedas vienen sin neumaticos eso si.

¿Por qué decimos esto? Pues porque lo que ofrecen está por debajo de lo mínimo legal que se estipula en el convenio ya que desde 2017 los dias de vacaciones son 23, por lo que las condiciones que ofrecen son simplemente ilegales. Además podemos puntualizar que segun sus propios datos, se trata de una empresa con unos 500 empleados, por lo que se estarían regalando nada menos que 4000 horas de trabajo al año.

Ademas el mismo convenio tambien establece que la remuneración debe ser en 12 pagas + dos extras por lo que todo lo que intentaban destacar como condiciones especiales, son en realidad el mínimo. Solo faltó decir que no azotan a sus trabajadores para que remen más rapido.

Por eso es importante no solo conocer tu convenio, sino que el mismo tenga unos mínimos coherentes ya que será lo que apliquen la mayoria de las empresas.

El problema es que el nuestro esta anticuado, como ya vimos anteriormente hasta el año pasado se contemplaban las categorias de codificador y perforista que desaparecieron hace decadas por lo que no refleja las mejoras laborales que se han ido adoptando en los últimos 20 años.

Echemos un ojo a los principales problemas y comparémoslo con otros sectores:

El convenio actual puede consultarse aqui para no hacer este árticulo demasiado extenso

- El artículo 7, establece que todas la mejoras pueden ser absorbidas. Esto significa que como es practica habitual en muchas empresas, cualquier subida como pueda ser la revision anual, o el caso mas típico, la antigüedad pueden ser absorbidas. Es decir, lo que sube de antigüedad te lo bajan del salario base y te quedas igual. Debería eliminarse.

- El artículo 14, establece una bolsa de estudios de 218,10€ anuales, cantidad obsoleta que ni siquiera cubre los derechos de examen de una certificación media. Deberian sustituirse por horas anuales de formación.

- El artículo 15 fué practicamente lo único que se ha modificado en los últimos 20 años, pero es una chapuza tremenda. La idea de dividir los distintos puestos en grupos profesionales y niveles no es de por si mala, pero para definirlos utiliza terminos ambiguos, subjetivos y no medibles como "poca experiencia" o "complejidad media"

- En el artículo 20 se establece la jornada anual máxima en 1800 horas, una de las más extensas, por ejemplo el convenio de enfermería establece 1680 horas, el de seguros 1700 horas, el de las empresas de alquiler de vehiculos 1776, comercio del metal 1778, obras publicas 1736 o industria quimica 1752. Reducir estas horas permitiría más dias de jornada intensiva y ayudaría a la conciliación.

- En el artículo 21 se establecen 23 dias de vacaciones, el convenio de seguros establece 25 dias y almacenes de patatas 26 dias.

- Si te toca ir a trabajar temporalmente fuera de tu localidad, el artículo 30, establece una dieta diaria de 52€, mientras el convenio del transporte 85,11€, y el de seguros 91,51.

- En caso de tener que usar tu propio coche para ir a cliente, el Kilometro se paga a 17 cts, esto es tan anácronico como que equivale a las 29 pesetas que se venian pagando en los años 90, recordemos que el Euro se utiliza desde 2002. Como ejemplo el convenio de seguros establece 36 cts por Kilometro.

- Por último, que no menos importante, las tablas salariales no se ajustan a la realidad social, hasta el punto de que hay niveles enteros por debajo del salario minimo interprofesional, que recordemos esta establecido en 900€ netos en 14 pagas, 12.600€ bruto/año. Prácticamente todos los puestos de nivel II y III del area de sistemas y desarrollo estan por debajo del SMI.

De hecho el salario más alto que se establece son 26.000€ bruto/año, que equivalen a unos 1.400 netos.

Si tomamos como ejemplo el convenio del metro de Madrid, colectivo muy tendente a la huelga, el salario mas bajo esta en torno a los 31.700 y el mas alto 91.600

También es necesario plasmar y regular algunas realidades del sector y que no se estan teniendo en cuenta hasta ahora, la tecnología e incluso la sociedad ha cambiado mucho desde que la mayor preocupación era ordenar tarjetas perforadas.

Son habituales las guardias, el trabajo a turnos, las intervenciones nocturnas y fuera de horas, festivos.... y nada de esto esta ni siquiera contemplado dejando a discreción de cada empresa su regulación, dandose el caso de empresas que no las pagan, lo hacen por debajo de las horas de trabajo normal, no las compensan,  no se respetan los tiempos legales de descanso e incluso se utilizan como un "turno de noche barato".

 

¿Y por qué debería importarte todo esto?

 

Pues porque desde el 28 de enero se ha empezado a negociar el nuevo convenio que debería suplir todas las carencias del anterior, pero en el momento de escribir estas líneas, ya han pasado varios dias desde que se produjese esa primera reunión y las partes implicadas ni siquiera han informado de como ha ido la misma.

Aqui os dejamos a los implicados en la negociacion por si quereis hacerle llegar alguna propuesta:

Por parte de la patronal:

La Asociación Española de Empresas de Consultoría

Insights + Analytics España

Y en representación de los trabajadores (Ejem...):

CCOO con 7 representantes

UGT con 5 representantes

Confederación Intersindical Gallega con un representante

LAB con un representante

ELA con un representante

Estos dos últimos ni siquiera se han presentado a la constitución de la mesa, mal empezamos.

Aunque ya existia algo a tal respecto en la redacción del estatuto de los trabajadores, recientemente se ha aprobado el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

Esta modificación, además de un montón de lenguaje inclusivo y neolengua, nos trae una modificación del artículo 34.8 que pasa de estar así:

8. El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquella.

A tal fin, se promoverá la utilización de la jornada continuada, el horario flexible u otros modos de organización del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan la mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y la mejora de la productividad en las empresas.

Donde se reconoce el derecho a poder ajustar la duración (reducción de jornada) asi como la distribución (jornada continua) de la jornada de trabajo para poder conciliar la vida laboral y familiar.

A estar asi:

«8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.»

 

Aunque la redacción es un poco enrevesada, parece que queda claro que por fin se menciona expresamente la existencia del teletrabajo y su interés cara a la conciliación y racionalización de los horarios de trabajo, especialmente si se esta a cargo de menores de 12 años.

Esto supone un importante avance en la lucha contra el presentismo y el calientasillismo tan extendido en la empresa española, donde prima más el numero de horas y lo tarde que salgas de la oficina por encima de la productividad.

¿Y en que nos afecta esto?

Pues basicamente nos abre la puerta a poder solicitar a la empresa la posibilidad de modificar el horario y la distribucion de nuestra jornada de trabajo para racionalizarla y ajustarla a nuestras necesidades y las de la empresa en terminos objetivos en lugar de a los caprichos de algún iluminado.

Esto podría ser el fin de las jornadas partidas con dos horas para comer, de estirar las jornadas hasta entrada la noche y lo que es más importante, de que haya niños que se pasan mas horas en el colegio, apurando custodia, horarios extendidos y extraescolares que en compañia de sus padres progenitores A y B.

Y no solo eso, sino que abre la puerta a que se extienda la práctica del teletrabajo, que (siempre de forma voluntaria) nos va ayudar a ahorrarnos el tiempo de trayecto de ida y vuelta, tiempo que en ocasiones pueden ser varias horas diarias.

Aunque algunas empresas -pocas desgraciadamente- ya aplican algunas de estas recomendaciones, lo cierto es que no es algo que esté muy extendido y que dada la naturaleza de nuestro trabajo y la disponibilidad de tecnología para llevarla a cabo, no sería problemático que se generalizase.

En resumen, podría ser la diferencia entre trabajar para vivir y vivir para trabajar.

Pero las implicaciones de la generalización de estas prácticas podrían ser mucho mayores no solo a nivel laboral, sino que también podría tener efectos beneficiosos a nivel social:

  • Empezaremos por destacacar que al mejorar la conciliación, que es para lo que se supone que se ha desarollado, sin duda va a tener consecuencias en la tasa de natalidad, que recordemos es en España de las mas bajas del mundo situandonos en el puesto 188 de 198.
  • En estos momentos que se ha abierto el debate sobre la despoblación rural (la llamada España vacía), el teletrabajo podría ser un elemento que ayude a paliar en gran medida este efecto ya que se produce principalmente debido a la falta de empleo en esas poblaciones mientras que el empleo tecnológico se acumula en torno a los grandes núcleos urbanos.
  • Otro punto importante es el de las horas punta, los atascos que generan contaminacion, los transportes públicos saturados, las aglomeraciones de entrada y salida podrian verse tambien paliadas si solo entrasemos y saliesemos a la vez los que sea realmente necesario.
  • Y por supuesto todos los beneficios ya conocidos de este sistema: reducir el stress, mejorar la valoración del trabajador hacia la empresa, aumentar la productividad, atraer talento y reducir el absentismo laboral.

En una ocasión, leía en el prólogo de un libro de carácter técnico una frase realmente curiosa: "si hubiese querido una profesión con menos stress, me hubiese hecho controlador aereo".

Y es que, si hay alguna caractrerísica que destaca en el trabajo dentro del sector informático es sin duda el stress. Así que en este artículo vamos a hablar de dos conceptos relacionados con esta y por que es importante conocerlos y evitarlos: El crunch y el síndrome de burnout.

En primer lugar hablaremos del "crunch"

Este es un concepto principalmente asociado a los equipos de desarrollo, que en ocasiones puede encontrarse como "hacerse un crunch" y se refiere a un periodo de sobreactividad debido a factores externos: La cercanía de una fecha de entrega o un hito, el lanzamiento de una nueva release, corrección de un bug urgente... Este periodo suele ser de apenas unos días y se vuelve a la actividad normal una vez pasada la situación que generó ese crunch....

El problema es que muchas empresas lo hacen permanente.

Sea por mala planificación o por incorrecto dimensionamiento del equipo, son famosas en muchas empresas las jornadas interminables, las horas extras no pagadas y las prisas siempre a medida que se acerca el deadline.

Aunque como hemos dicho se asocia más a las areas de desarrollo, también puede encontrarse esta práctica en las areas de sistemas. Una caída de un sistema, una avería de hardware o un ataque son situaciones que no se pueden prever y deben ser atendidas de manera urgente, pero viene siendo habitual que se cuente con el trabajador para hacer una intervención fuera de horario de manera unilateral o aprovechar un servicio de guardia (que no es un turno de noche) para lanzar un proceso de madrugada o para realizar alguna comprobación manual.

Cuando esta situación se prolonga en el tiempo se convierte en un factor patogeno, el trabajador nunca llega a desconectar del trabajo.

Si bien es obvio que los profesionales de IT no somos los únicos expuestos al stress ni a las horas extra, si que tenemos un factor que nos hace mas vulnerables: la dificultad para no llevarse el trabajo a casa.

Aún comparandose con trabajos objetivamente más duros y exigentes físicamente, un operario de fábrica no puede llevarse su maquinaria a casa, un profesional de la construcción no puede trasaladar su obra, pero seguro que si no todos, la mayoría de los programadores coincidirán en que han estado dandole vueltas a un bug e incluso se han levantado de madrugada a retocar una copia local del código o a acceder a algún tipo de repositorio y se han visto enganchados durante un par de horas. Móviles personales que suenan fuera de horario o incluso en vacaciones porque el que está no sabe y el que sabe no está. El estar disponible por si te necesitan porque "eres el único que controla esto"...

Cuando esta situación pasa de ser algo puntual a algo habitual, corremos en el riesgo de desarrollar el síndrome de burnout o trabajador quemado.

El psicologo David Ballard en su "Programa para un entorno de trabajo psicologicamente saludable" define el sindrome de burnout como "un período prolongado de tiempo en el que alguien experimenta agotamiento y falta de interés en las cosas, lo que resulta en una disminución en su rendiminento laboral"

Así mismo, se definen estos 10 puntos para determinar si estas sufriendo esta patología:

 1. Agotamiento

Una señal clara de agotamiento es cuando te sientes cansado todo el tiempo. El agotamiento puede ser emocional, mental o físico. Es la sensación de no tener energía, de estar completamente gastado.

2. Falta de motivación

Cuando ya no te sientas entusiasmado por nada o ya no tengas esa motivación interna para tu trabajo, hay una buena probabilidad de que estés experimentando burnout. Ya no tienes ese interés, esa expectación cuando se presenta una nueva versión o una tecnología. También se manifiesta de otras maneras: Puede ser más difícil ponerse en marcha por la mañana y más difícil arrastrarse al trabajo todos los días.

3. Frustración, cinismo y otras emociones negativas.

Puedes sentir que lo que estás haciendo ya no importa tanto, o puedes desilusionarte con todo. Puedes notar que generalmente eres más pesimista de lo que solías ser. Si bien todo el mundo experimenta algunas emociones negativas de vez en cuando, es importante saber cuándo se están volviendo inusuales para ti.

4. Problemas cognitivos

El agotamiento y el estrés crónico pueden interferir con tu capacidad de prestar atención o concentrarse. Cuando estamos estresados, nuestra atención se reduce para enfocarnos en el elemento negativo que percibimos como una amenaza. A corto plazo, esto nos ayuda a lidiar con el problema en cuestión, dice el Dr. Ballard, "pero nuestros cuerpos y cerebros están diseñados para manejar esto en ráfagas cortas y luego regresar a su funcionamiento normal. Cuando el estrés se vuelve crónico, este enfoque cerrado continúa durante mucho tiempo y tenemos dificultades para prestar atención a otras cosas ".

Esta visión de túnel de "lucha o huida" puede afectar negativamente tu capacidad para resolver problemas o tomar decisiones. Puedes notar que estás más olvidadizo y que te cuesta más recordar las cosas.

5. Descenso del rendimiento laboral

¿No estás seguro de si estás quemado? Compara tu rendimiento laboral actual con el rendimiento en años anteriores. Debido a que el agotamiento tiende a ocurrir durante un período prolongado de tiempo, tomar esta visión a largo plazo podría revelar si te encuentras en una depresión temporal o si estás experimentando un agotamiento más crónico.

6. Problemas interpersonales en el hogar y en el trabajo.

Esto tiende a desarrollarse de una de dos maneras: (a) Tienes más conflictos con otras personas, como entrar en discusiones, o (b) retirarse, hablar menos con sus compañeros de trabajo y miembros de la familia. Puedes llegar a percibir que incluso cuando estás físicamente allí, estás desconectado. "Perdona, qué has dicho? No estaba atento a la conversación"

7. No cuidarte a ti mismo

Cuando sufren de agotamiento, algunas personas tienden a desarrollar hábitos poco saludables como beber demasiado, fumar, ser demasiado sedentario, comer demasiada comida basura, o no comer lo suficiente o no dormir lo suficiente. La automedicación es otro problema y podría incluir depender de las pastillas para dormir para poder conciliar el sueño, beber más alcohol al final del día para desestresarse o incluso beber más café para reunir la energía para arrastrarte al trabajo por la mañana.

8. Estar ocupado con el trabajo ... cuando no estás en el trabajo

Aunque es posible que no estés trabajando en un momento dado, si está gastando energía mental reflexionando sobre su trabajo, entonces su trabajo está interfiriendo con tu capacidad para recuperarse del estrés del día. Para recuperarse, necesitas tiempo para ti mismo después de que termine la jornada real ... y tiempo tiempo para dejar de pensar en el trabajo por completo.

9. Sentimiento general de insatisfaccion

Esta es la tendencia a sentirte menos feliz y satisfecho con tu carrera y con tu vida personal. Puedes sentirte insatisfecho o incluso atascado cuando se trata de lo que está sucediendo en casa, en tu familia o en tu circulo de amistades.

10. Problemas de salud

Si se prolonga en el tiempo, el estrés crónico grave puede crear problemas de salud físicos como problemas digestivos, enfermedades cardíacas, depresión y obesidad.

Las consecuencias de esto afectan no solo al trabajador, sino tambien a la empresa ya que le supone un perjuicio económico al estar pagando a un trabajador que no se encuentra al 100%.

Ante esta situación si algun día repasas esta lista y ves que te sientes identificado en más de un punto, es el momento de bajar el ritmo. Tómate un tiempo para analizar la situación. Quizás sea el momento de coger unas vacaciones, una excedencia y si la situación no tiene visos de solucionarse, comenzar a pensar en cambiar de trabajo e incluso de sector.

De nuevo vemos que el primer perjudicado de tratar al trabajador como un recurso es la propia empresa, pero sin embargo son pocas las que toman medidas, no ya para solucionar, sino ya para identificar este tipo de problemas.

Quizás también, deberian empezar a tratarse estos temas como enfermedades profesionales.

Hoy vamos a hablar de un derecho por el que estás cotizando y que poca gente conoce, ese es el permiso individual de formación.

Todo trabajador que cotice en su nómina por el concepto de "Formación Profesional" tiene derecho a un permiso de hasta 200 horas por año o curso académico para la formación presencial de una titulación oficial independientemente de que se imparta en un centro público o privado.

Además, el tiempo ocupado en realizar examenes y pruebas oficiales no computa en este permiso ya que quedaría cubierto por el artículo 23 del estatuto de los trabajadores.

Los requisitos para el trabajador son estar cotizando el concepto de "Formación Profesional" que practicamente son todos y rellenar  el modelo de solicitud de concesión del permiso que se publica como anexo a la O.M. TAS 2307/2007

 En cuanto a la formación,  deberá estar reconocida por una titulación oficial, es decir:

  • Son titulaciones oficiales aquellas que han sido emitidas por cualquier Administración Pública, publicadas en el BOE y con validez en todo el Estado español.
  • Se incluyen también los cursos universitarios que tengan la consideración de Títulos Universitarios Propios por resolución de la Junta de Gobierno o Consejo Social de la Universidad correspondiente.
  • Las titulaciones oficiales pueden ser cursadas en centros públicos o privados, siempre que éstos últimos estén homologados y autorizados por el Ministerio competente.

Se excluyen las que se practiquen en modalidad online o a distancia, si bien en este último caso solo se aplicará en caso de que tenga una parte presencial.

La empresa puede rechazar este permiso, pero siempre motivando y justificando claramente los motivos de este rechazo.