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Plataforma de Ayuda y por el Trato Ético en las TIC

Hoy vamos a hablar de un derecho por el que estás cotizando y que poca gente conoce, ese es el permiso individual de formación.

Todo trabajador que cotice en su nómina por el concepto de "Formación Profesional" tiene derecho a un permiso de hasta 200 horas por año o curso académico para la formación presencial de una titulación oficial independientemente de que se imparta en un centro público o privado.

Además, el tiempo ocupado en realizar examenes y pruebas oficiales no computa en este permiso ya que quedaría cubierto por el artículo 23 del estatuto de los trabajadores.

Los requisitos para el trabajador son estar cotizando el concepto de "Formación Profesional" que practicamente son todos y rellenar  el modelo de solicitud de concesión del permiso que se publica como anexo a la O.M. TAS 2307/2007

 En cuanto a la formación,  deberá estar reconocida por una titulación oficial, es decir:

  • Son titulaciones oficiales aquellas que han sido emitidas por cualquier Administración Pública, publicadas en el BOE y con validez en todo el Estado español.
  • Se incluyen también los cursos universitarios que tengan la consideración de Títulos Universitarios Propios por resolución de la Junta de Gobierno o Consejo Social de la Universidad correspondiente.
  • Las titulaciones oficiales pueden ser cursadas en centros públicos o privados, siempre que éstos últimos estén homologados y autorizados por el Ministerio competente.

Se excluyen las que se practiquen en modalidad online o a distancia, si bien en este último caso solo se aplicará en caso de que tenga una parte presencial.

La empresa puede rechazar este permiso, pero siempre motivando y justificando claramente los motivos de este rechazo.

Según la empresa de investigación MERCO  (Monitor Empresarial de Reputación Corporativa) este es el ranking de las 100 mejores empresas para trabajar en España durante 2018.

Aunque en el ranking puede verse alguna multinacional tecnológica, no sorprende ver que no hay ninguna consultora lider en su sector.

Esto no es mas que otro indicador de la calidad del empleo en un sector formado por medio millon de personas.

La tarea de buscar trabajo nunca es una experiencia agradable, pero para nuestra desgracia en el sector informático es algo por lo que debemos pasar periodicamente.

Ya sea por proyectos que acaban o simplemente porque dada la propia estructura del sector, la única manera de ascender economica y profesionalmente es cambiar de trabajo. El resultado es que tenemos que pasar por este trance más de lo que nos gustaría y desde luego más a menudo y con más intensidad de lo que es habitual en otros sectores.

Y es aquí donde chocamos con el muro de RRHH. 

Llamense técnicos de seleccién, recruiters, headhunters o cualquier otro neologismo creado para decorar su función,  pero vas a terminar cara a cara siempre con el mismo tipo de personaje: alguien que generalmente es un analfabeto digital, incapaz de diferenciar entre un sistema operativo y una base de datos, pero que va a  ser juez y jurado a la hora de evaluar y valorar tus conocimientos técnicos.

La cosa funciona como sigue: Te inscribes en una oferta que has visto en tu portal de empleo favorito. Estás en el perfil y tienes los conocimientos y habilidades que solicitan así que en un par de días te llaman y te hacen algunas preguntas genéricas.

Y después, la primera mala costumbre: Pedir que les envíes un CV en formato WORD.

¿Por qué? ¿De verdad no te sirve el que te presenta el portal de empleo que te pone logotipos y todo? ¿Tampoco te sirve el perfil de Linkedin que está específicamente diseñado para ello? ¿Y de verdad te lo tengo que mandar por mail? ¿Qué tiene de malo que te derive a un enlace a un PDF en mi cloud?

No se me ocurre peor primera toma de contacto con una empresa tecnológica que tener que tratar con alguien completamente ajeno a la tecnología.

Lo siguiente es una entrevista presencial en las oficinas de la cárnica donde básicamente vas a leerle tu CV, más o menos lo mismo que hiciste por teléfono pero esta vez te han hecho ir hasta sus dominios, en algún remoto parque empresarial.

Es de suponer que de esta entrevista deben sacar alguna conclusión esotérica a través de alguna ignota técnica que solo ellos conocen, porque para verte la cara ya estaba la foto del CV.

Y con suerte después de esta primera entrevista, es cuando se pasa a la entrevista "técnica" donde alguien que de verdad sabe de lo que habla va a, esta vez sí, valorar tus conocimientos sobre la materia y tu idoneidad para el puesto.

No parece muy lógico introducir un paso más en un proceso ya de por si lento y cargado de burocracia que supone un cambio de trabajo, especialmente cuando ese nuevo eslabón no aporta ningún valor añadido, al contrario, muchas veces entorpece, incluyendo en el proceso a perfiles que no se ajustan al puesto pero han destacado en alguno de esos misteriosos parametros que ellos manejan o lo que es peor, excluyendo a perfiles válidos solo porque no les cuadra con las notas que le han pasado.

Y es que precisamente esa es una de las principales quejas que se repiten: La poca idea que tiene el responsable del proceso de los detalles sobre el puesto.

En este aspecto se dan situaciones preocupantes, como que el entrevistador no tenga informacion sobre aspectos basicos del puesto, como el rango salarial o la ubicación, pero lo mas grave no es eso, sino el total desconocimiento sobre las tecnologías implicadas en el puesto.

Aqui es donde se ven las cosas mas esperpénticas, candidatos descartados por errores de pronunciacion, por erratas en las notas del recruiter, por no entender como funcionan los numeros de version o mi favorita: porque al usar los años de experiencia como baremo no es raro que te pidan incluso más años de experiencia que los que lleva la tecnologia en el mercado. Y esto es algo que se repite mas de lo deseable, en ocasiones se llega a solicitar experiencia en tecnologias/versiones que aun no han salido al mercado.

Si me dan los datos tabulados hago la tarea del recruiter en un proceso de selección estandar con una sola línea de SQL y nos evitamos el error humano.

¿Y entonces por qué es necesario ese paso?

Pues por ridículo (aun más) que parezca precisamente por el propio desconocimiento de los propios implicados. Alguien ha sabido encontrar en esa ignorancia un nicho de mercado donde colocar artificialmente un departamento innecesario, superfluo y completamente prescindible y hacerlo el núcleo de la mayoría de empresas del sector que son meros despachadores de carne.

Por eso en los proyectos más sólidos se tiende a prescindir de esta figura o relegarlo a ser meros receptores de CV y que sea el jefe de proyecto quien se encargue directamente de la selección y afortunadamente esta es una práctica que se va extendiendo cada vez más, sobre todo en las empresas más pequeñas y dinámicas, lo cual agiliza enormemente y asegura mejor resultado.

Todos los años a medida que se va acercando el verano surge la misma pregunta: ¿tengo derecho a jornada de verano?

Empecemos por aclarar a qué es exactamente esto.

Lo habitual en los trabajos de oficina en general es operar con una jornada de 9:00 a 18:00 o alguna variante (8 horas), con una pausa para comer. En ese escenario, es habitual que durante los meses de verano, coindidiendo con el descenso de actividad propio de las vacaciones estivales tanto de clientes como de proveedores, se realice un cambio en los horarios de actividad que generalmente se extiende de 8:00 a 15:00 (7 horas).

Esto es lo que se conoce como jornada de verano o jornada continua ya que no se hace pausa para comer.

Y como no, eso de que el trabajador tenga las tardes libres, para disfrutar del verano, estar con su familia, practicar deporte, tostare al sol en la piscina o apalancarse en el sofá a sacarle partido a la suscripción de Netflix es algo que en este país, con su cultura del presentismo parece que molesta en los equipos directivos de no pocas empresas. 

Asi que, ¿qué pasa con esta jornada? ¿es un derecho? ¿un privilegio?

Pues es parte de la distribución de la jornada anual, ni más ni menos.

Basicamente, en el convenio que se aplica en la mayoria de empresas dedicadas a IT (el de consultoria y estudios de mercado que puedes encontrar aqui) se establece en el articulo 20 que la jornada maxima anual es de 1.800 horas, pero la distribucion de la misma ya esta en manos de cada uno.

Si te corresponde jornada continua o no, depende principalmente de las horas que hagas a diario.

Veamos un ejemplo que probablemente se ajusta a la mayoria de nosotros:

Supongamos alguien que trabaja de lunes a viernes 8 horas, de 9:00 a 18:00 como hemos dicho anteriormente con 1 hora para comer. 

Lo primero que necesitamos saber es cuantos días va a trabajar al año, esto se hace de la siguiente manera:

A los 365 dias del año debemos descontarle los 52 fines de semana (104 días), las vacaciones que te correspondan (23 días como mínimo según el artículo 21 del convenio) y los festivos (14 en total, 2 de ellos locales)

365 -104 -23 -14 = 224 dias habiles

Por lo tanto 1.800 horas anuales / 224 días laborables = 8,03 horas/día. Esto son 8 horas y 1 minuto por lo que con ese horario no tendrías derecho a jornada de verano. La buena noticia es que la empresa te esta regalando algo menos de 4h al año :-)

Hagamos un pequeño inciso aquí para mencionar otra de las traiciones que hemos sufrido por parte de nuestros amados sindicatos:

Una de las reivindicaciones históricas para este nuevo convenio, era la de reducir la jornada anual a 1.780 horas y bajar hasta las 1.760 en el futuro. Esto supondría que en una primera fase tendríamos garantizado 1 mes de jornada de verano para llegar hasta los 2 meses en el futuro.

Sin embargo este punto no se incluyó en nigun momento en la negociación del convenio.

Un aplauso para nuestros queridos marisqueros.

Pero espera, no esta todo perdido aún.

Como hemos dicho esto está calculado para una jornada de 9:00 a 18:00 con una hora para comer, pero en muchos sitios el horario oficial tiene alguna peculiaridad. Podría ser que esa hora de comida se reduzca a 45 minutos, o que el horario oficial sea de 9:00 a 18:30.

En ese caso, al multiplicar ese exceso de horario por los 224 dias laborables, tendriamos el numero de horas que nos corresponderían de jornada continua.

De hecho esta es la práctica mas habitual en la mayoria de empresas y suele formar parte del horario oficial para acomodar también los viernes al horario de 8:00 a 15:00.

Por otra parte, aunque no tengas por horario anual derecho a jornada de verano, segun se establece en el punto 2 del articulo 20 del convenio tienes derecho a realizar jornada continua durante el mes de agosto. Pero ojo, hablamos de realizar tu horario de manera continua, no de hacer menos horas. Es decir, que podrías hacer un solo bloque de 8:00 a 16:00 o de 9:00 a 17:00. Menos es nada.

Si por alguna razón a pesar de tener derecho a jornada de verano (36h semanales, 7 diarias) tu empresa no te permite disfrutarla. Sea por exigencias del cliente o por esa costumbre de tener a la gente calentando la silla aunque no estén haciendo nada productivo, tienes derecho a que se te compense ese exceso de horas, bien como horas extras o bien como días de vacaciones.

Ese escenario se da en mi proyecto actual, en que el cliente quiere que haya alguien disponible en horario de 9:00 a 18:00 todo el año, por lo que se compensa con entre 1 y 3 días de vacaciones adicionales ademas de tickets restaurant los días trabajados y cierta flexibilidad en la jornada.

Y por último: es probable que tu empresa este abierta a negociar, muchas veces solo hay que pedirlo y especialmente si demuestras que conoces tus derechos.

Estos días se esta hablando mucho de las movilizaciones llevadas a cabo por pensionistas en defensa de sus pensiones. Principalmente porque nadie se esperaba que fuesen tan numerosas y sobre todo las curiosas imagenes en las que llegaron a saltarse el cordón policial para plantarse delante del congreso.

Este movimiento jubilauta se ha identificado por un lazo marrón ya que ellos consideran que la subida del 0,25% de este año es una mierda.

Por supuesto, las reivindicaciones de quien ha cotizado toda su vida para acceder a una pensión son completamente legitimas, pero en este artículo vamos a intentar aclarar si esto no forma parte de un problema mayor y que deba ser atacado de manera mas urgente.


Empecemos por decir que el sistema de pensiones es uno de los pilares principales de la sociedad en la que vivimos, ya que suponen un claro ejemplo de la proteccion de los más débiles en la que se basa la misma.

Y esto tiene un coste ecónomico, en concreto durante 2017 este coste ha sido de en torno al 40% del total de los presupuestos generales del estado.

Aclaremos en este punto que el estado no va almacenando lo que se cotiza durante la vida laboral para luego devolvertelo una vez que te jubilas, sino que es el salario de los trabajadores en activo el que financia las pensiones actuales. Es decir, que el 40% de los impuestos que pagas van a parar a las pensiones de los abuelos.

Es lo que se conoce como "Principio de Solidaridad Intergeneracional", que parece una obviedad pero sorprendería hacer un sondeo y descubrir el porcentaje de gente que lo desconoce y piensa que se hace como dijimos anteriormente, sobre todo entre ellos los propios jubilautas.

¿Y dónde esta el problema?

Pues en varios sitios y con implicaciones más graves que un par de miles de abuelos enfrentandose a la policia.

Empecemos por el presente.

Segun se ha publicado recientemente, los nuevos trabajadores cobran 100€ menos que los nuevos jubilados.

Esto ya es de por si insostenible, pero es que además se produce en un ciclo de depresión salarial, ya que los sueldos son cada vez más bajos y por lo tanto se recaudan menos impuestos dadas la menores cotizaciones y cualquier subida en las pensiones debe ser financiada con mayores impuestos lo que nos puede llevar a una espiral de subida de impuestos y bajadas de ingresos que termine de destruir la ya maltrecha economia del trabajador actual.

Sin embargo lo que más nos tiene que preocupar es el futuro.

Echemos un vistazo a este gráfico:

Este es el aspecto de una pirámide poblacional que se considera como normal y sostenible, que indicaría que se van produciendo nacimientos y muertes de manera natural y que efectivamente tiene forma de pirámide.

Sobre esta pirámide es sobre la que se ha construido el sistema de pensiones actual ya que hay mas trabajadores que pensionistas y en las generaciones venideras también se va a cumplir este principio, de manera que hay suficientes trabajadores para garantizar el pago de las pensiones.

Lo preocupante es este grafico:

Esta es la "pirámide" de poblacion actual, como podemos ver tiene forma de botijo en lugar de pirámide ya que se esta invirtiendo, es decir cada vez hay menos jovenes y niños.

 

Por ahora la situación no es del todo mala, ya que los que estamos cotizando y manteniendo el sistema de pensiones somos los que estamos en la parte central y como se puede ver somos los más numerosos. 

El problema serio viene de mantenerse la tendencia actual, que la poblacion siga envejeciendo a medida que se reduce la natalidad, en un par de decadas habrá 2 o 3 jubilautas por cada trabajador.

Este problema se ha querido atajar desde principios de siglo complementando la baja natalidad con una fuerte presion migratoria, hay incluso un informe de la ONU a tal respecto pero esto, aparte de ser eticamente cuestionable al tratar a los paises en vias de desarrollo como semilleros de trabajadores precarios, ha resultado ser altamente ineficiente ya que en la actualidad ya se estan pagando pensiones no contributibas a inmigrantes por valor de 1.000 millones de euros.

Por lo tanto parece que la solucion solo puede venir de un cambio del modelo de productividad donde el trabajador reciba una remuneracion superior que permita mayores cotizaciones.

Desde PATETIC volvemos a destacar que, en lo que respecta a nuestro sector, esto es totalmente factible con solo dos medidas que venimos reivindicando históricamente:

  • La eliminación de la cesión ilegal de trabajadores. Solo con esta medida haría subir el sueldo de los trabajadores y por lo tanto las cotizaciones correspondientes un 30% de media. 
  • Medidas de conciliación reales que permitan a los trabajadores del sector formar sus propias familias. Cosa que las actuales condiciones del sector, de sueldos cuencoarrocistas y jornadas maratonianas no permiten.

Estas dos medidas contribuirían a paliar el problema a medio y largo plazo, sin embargo nuestros queridos y nunca bien ponderados sindicatos, que tan rápidamente se han dejado ver y oir en estas manifestaciones, las pasaron de largo en las recientes negociaciones del convenio colectivo. Una vez mas.