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Aunque ya existia algo a tal respecto en la redacción del estatuto de los trabajadores, recientemente se ha aprobado el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
Esta modificación, además de un montón de lenguaje inclusivo y neolengua, nos trae una modificación del artículo 34.8 que pasa de estar así:
8. El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquella.
A tal fin, se promoverá la utilización de la jornada continuada, el horario flexible u otros modos de organización del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan la mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y la mejora de la productividad en las empresas.
Donde se reconoce el derecho a poder ajustar la duración (reducción de jornada) asi como la distribución (jornada continua) de la jornada de trabajo para poder conciliar la vida laboral y familiar.
A estar asi:
«8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.
En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.
Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.
Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.»
Aunque la redacción es un poco enrevesada, parece que queda claro que por fin se menciona expresamente la existencia del teletrabajo y su interés cara a la conciliación y racionalización de los horarios de trabajo, especialmente si se esta a cargo de menores de 12 años.
Esto supone un importante avance en la lucha contra el presentismo y el calientasillismo tan extendido en la empresa española, donde prima más el numero de horas y lo tarde que salgas de la oficina por encima de la productividad.
¿Y en que nos afecta esto?
Pues basicamente nos abre la puerta a poder solicitar a la empresa la posibilidad de modificar el horario y la distribucion de nuestra jornada de trabajo para racionalizarla y ajustarla a nuestras necesidades y las de la empresa en terminos objetivos en lugar de a los caprichos de algún iluminado.
Esto podría ser el fin de las jornadas partidas con dos horas para comer, de estirar las jornadas hasta entrada la noche y lo que es más importante, de que haya niños que se pasan mas horas en el colegio, apurando custodia, horarios extendidos y extraescolares que en compañia de sus padres progenitores A y B.
Y no solo eso, sino que abre la puerta a que se extienda la práctica del teletrabajo, que (siempre de forma voluntaria) nos va ayudar a ahorrarnos el tiempo de trayecto de ida y vuelta, tiempo que en ocasiones pueden ser varias horas diarias.
Aunque algunas empresas -pocas desgraciadamente- ya aplican algunas de estas recomendaciones, lo cierto es que no es algo que esté muy extendido y que dada la naturaleza de nuestro trabajo y la disponibilidad de tecnología para llevarla a cabo, no sería problemático que se generalizase.
En resumen, podría ser la diferencia entre trabajar para vivir y vivir para trabajar.
Pero las implicaciones de la generalización de estas prácticas podrían ser mucho mayores no solo a nivel laboral, sino que también podría tener efectos beneficiosos a nivel social:
- Empezaremos por destacacar que al mejorar la conciliación, que es para lo que se supone que se ha desarollado, sin duda va a tener consecuencias en la tasa de natalidad, que recordemos es en España de las mas bajas del mundo situandonos en el puesto 188 de 198.
- En estos momentos que se ha abierto el debate sobre la despoblación rural (la llamada España vacía), el teletrabajo podría ser un elemento que ayude a paliar en gran medida este efecto ya que se produce principalmente debido a la falta de empleo en esas poblaciones mientras que el empleo tecnológico se acumula en torno a los grandes núcleos urbanos.
- Otro punto importante es el de las horas punta, los atascos que generan contaminacion, los transportes públicos saturados, las aglomeraciones de entrada y salida podrian verse tambien paliadas si solo entrasemos y saliesemos a la vez los que sea realmente necesario.
- Y por supuesto todos los beneficios ya conocidos de este sistema: reducir el stress, mejorar la valoración del trabajador hacia la empresa, aumentar la productividad, atraer talento y reducir el absentismo laboral.
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Hoy vamos a hablar de un derecho por el que estás cotizando y que poca gente conoce, ese es el permiso individual de formación.
Todo trabajador que cotice en su nómina por el concepto de "Formación Profesional" tiene derecho a un permiso de hasta 200 horas por año o curso académico para la formación presencial de una titulación oficial independientemente de que se imparta en un centro público o privado.
Además, el tiempo ocupado en realizar examenes y pruebas oficiales no computa en este permiso ya que quedaría cubierto por el artículo 23 del estatuto de los trabajadores.
Los requisitos para el trabajador son estar cotizando el concepto de "Formación Profesional" que practicamente son todos y rellenar el modelo de solicitud de concesión del permiso que se publica como anexo a la O.M. TAS 2307/2007.
En cuanto a la formación, deberá estar reconocida por una titulación oficial, es decir:
- Son titulaciones oficiales aquellas que han sido emitidas por cualquier Administración Pública, publicadas en el BOE y con validez en todo el Estado español.
- Se incluyen también los cursos universitarios que tengan la consideración de Títulos Universitarios Propios por resolución de la Junta de Gobierno o Consejo Social de la Universidad correspondiente.
- Las titulaciones oficiales pueden ser cursadas en centros públicos o privados, siempre que éstos últimos estén homologados y autorizados por el Ministerio competente.
Se excluyen las que se practiquen en modalidad online o a distancia, si bien en este último caso solo se aplicará en caso de que tenga una parte presencial.
La empresa puede rechazar este permiso, pero siempre motivando y justificando claramente los motivos de este rechazo.
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Todos los años a medida que se va acercando el verano surge la misma pregunta: ¿tengo derecho a jornada de verano?
Empecemos por aclarar a qué es exactamente esto.
Lo habitual en los trabajos de oficina en general es operar con una jornada de 9:00 a 18:00 o alguna variante (8 horas), con una pausa para comer. En ese escenario, es habitual que durante los meses de verano, coindidiendo con el descenso de actividad propio de las vacaciones estivales tanto de clientes como de proveedores, se realice un cambio en los horarios de actividad que generalmente se extiende de 8:00 a 15:00 (7 horas).
Esto es lo que se conoce como jornada de verano o jornada continua ya que no se hace pausa para comer.
Y como no, eso de que el trabajador tenga las tardes libres, para disfrutar del verano, estar con su familia, practicar deporte, tostare al sol en la piscina o apalancarse en el sofá a sacarle partido a la suscripción de Netflix es algo que en este país, con su cultura del presentismo parece que molesta en los equipos directivos de no pocas empresas.
Asi que, ¿qué pasa con esta jornada? ¿es un derecho? ¿un privilegio?
Pues es parte de la distribución de la jornada anual, ni más ni menos.
Basicamente, en el convenio que se aplica en la mayoria de empresas dedicadas a IT (el de consultoria y estudios de mercado que puedes encontrar aqui) se establece en el articulo 20 que la jornada maxima anual es de 1.800 horas, pero la distribucion de la misma ya esta en manos de cada uno.
Si te corresponde jornada continua o no, depende principalmente de las horas que hagas a diario.
Veamos un ejemplo que probablemente se ajusta a la mayoria de nosotros:
Supongamos alguien que trabaja de lunes a viernes 8 horas, de 9:00 a 18:00 como hemos dicho anteriormente con 1 hora para comer.
Lo primero que necesitamos saber es cuantos días va a trabajar al año, esto se hace de la siguiente manera:
A los 365 dias del año debemos descontarle los 52 fines de semana (104 días), las vacaciones que te correspondan (23 días como mínimo según el artículo 21 del convenio) y los festivos (14 en total, 2 de ellos locales)
365 -104 -23 -14 = 224 dias habiles
Por lo tanto 1.800 horas anuales / 224 días laborables = 8,03 horas/día. Esto son 8 horas y 1 minuto por lo que con ese horario no tendrías derecho a jornada de verano. La buena noticia es que la empresa te esta regalando algo menos de 4h al año :-)
Hagamos un pequeño inciso aquí para mencionar otra de las traiciones que hemos sufrido por parte de nuestros amados sindicatos:
Una de las reivindicaciones históricas para este nuevo convenio, era la de reducir la jornada anual a 1.780 horas y bajar hasta las 1.760 en el futuro. Esto supondría que en una primera fase tendríamos garantizado 1 mes de jornada de verano para llegar hasta los 2 meses en el futuro.
Sin embargo este punto no se incluyó en nigun momento en la negociación del convenio.
Un aplauso para nuestros queridos marisqueros.
Pero espera, no esta todo perdido aún.
Como hemos dicho esto está calculado para una jornada de 9:00 a 18:00 con una hora para comer, pero en muchos sitios el horario oficial tiene alguna peculiaridad. Podría ser que esa hora de comida se reduzca a 45 minutos, o que el horario oficial sea de 9:00 a 18:30.
En ese caso, al multiplicar ese exceso de horario por los 224 dias laborables, tendriamos el numero de horas que nos corresponderían de jornada continua.
De hecho esta es la práctica mas habitual en la mayoria de empresas y suele formar parte del horario oficial para acomodar también los viernes al horario de 8:00 a 15:00.
Por otra parte, aunque no tengas por horario anual derecho a jornada de verano, segun se establece en el punto 2 del articulo 20 del convenio tienes derecho a realizar jornada continua durante el mes de agosto. Pero ojo, hablamos de realizar tu horario de manera continua, no de hacer menos horas. Es decir, que podrías hacer un solo bloque de 8:00 a 16:00 o de 9:00 a 17:00. Menos es nada.
Si por alguna razón a pesar de tener derecho a jornada de verano (36h semanales, 7 diarias) tu empresa no te permite disfrutarla. Sea por exigencias del cliente o por esa costumbre de tener a la gente calentando la silla aunque no estén haciendo nada productivo, tienes derecho a que se te compense ese exceso de horas, bien como horas extras o bien como días de vacaciones.
Ese escenario se da en mi proyecto actual, en que el cliente quiere que haya alguien disponible en horario de 9:00 a 18:00 todo el año, por lo que se compensa con entre 1 y 3 días de vacaciones adicionales ademas de tickets restaurant los días trabajados y cierta flexibilidad en la jornada.
Y por último: es probable que tu empresa este abierta a negociar, muchas veces solo hay que pedirlo y especialmente si demuestras que conoces tus derechos.
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Según la empresa de investigación MERCO (Monitor Empresarial de Reputación Corporativa) este es el ranking de las 100 mejores empresas para trabajar en España durante 2018.
Aunque en el ranking puede verse alguna multinacional tecnológica, no sorprende ver que no hay ninguna consultora lider en su sector.
Esto no es mas que otro indicador de la calidad del empleo en un sector formado por medio millon de personas.
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La tarea de buscar trabajo nunca es una experiencia agradable, pero para nuestra desgracia en el sector informático es algo por lo que debemos pasar periodicamente.
Ya sea por proyectos que acaban o simplemente porque dada la propia estructura del sector, la única manera de ascender economica y profesionalmente es cambiar de trabajo. El resultado es que tenemos que pasar por este trance más de lo que nos gustaría y desde luego más a menudo y con más intensidad de lo que es habitual en otros sectores.
Y es aquí donde chocamos con el muro de RRHH.
Llamense técnicos de seleccién, recruiters, headhunters o cualquier otro neologismo creado para decorar su función, pero vas a terminar cara a cara siempre con el mismo tipo de personaje: alguien que generalmente es un analfabeto digital, incapaz de diferenciar entre un sistema operativo y una base de datos, pero que va a ser juez y jurado a la hora de evaluar y valorar tus conocimientos técnicos.
La cosa funciona como sigue: Te inscribes en una oferta que has visto en tu portal de empleo favorito. Estás en el perfil y tienes los conocimientos y habilidades que solicitan así que en un par de días te llaman y te hacen algunas preguntas genéricas.
Y después, la primera mala costumbre: Pedir que les envíes un CV en formato WORD.
¿Por qué? ¿De verdad no te sirve el que te presenta el portal de empleo que te pone logotipos y todo? ¿Tampoco te sirve el perfil de Linkedin que está específicamente diseñado para ello? ¿Y de verdad te lo tengo que mandar por mail? ¿Qué tiene de malo que te derive a un enlace a un PDF en mi cloud?
No se me ocurre peor primera toma de contacto con una empresa tecnológica que tener que tratar con alguien completamente ajeno a la tecnología.
Lo siguiente es una entrevista presencial en las oficinas de la cárnica donde básicamente vas a leerle tu CV, más o menos lo mismo que hiciste por teléfono pero esta vez te han hecho ir hasta sus dominios, en algún remoto parque empresarial.
Es de suponer que de esta entrevista deben sacar alguna conclusión esotérica a través de alguna ignota técnica que solo ellos conocen, porque para verte la cara ya estaba la foto del CV.
Y con suerte después de esta primera entrevista, es cuando se pasa a la entrevista "técnica" donde alguien que de verdad sabe de lo que habla va a, esta vez sí, valorar tus conocimientos sobre la materia y tu idoneidad para el puesto.
No parece muy lógico introducir un paso más en un proceso ya de por si lento y cargado de burocracia que supone un cambio de trabajo, especialmente cuando ese nuevo eslabón no aporta ningún valor añadido, al contrario, muchas veces entorpece, incluyendo en el proceso a perfiles que no se ajustan al puesto pero han destacado en alguno de esos misteriosos parametros que ellos manejan o lo que es peor, excluyendo a perfiles válidos solo porque no les cuadra con las notas que le han pasado.
Y es que precisamente esa es una de las principales quejas que se repiten: La poca idea que tiene el responsable del proceso de los detalles sobre el puesto.
En este aspecto se dan situaciones preocupantes, como que el entrevistador no tenga informacion sobre aspectos basicos del puesto, como el rango salarial o la ubicación, pero lo mas grave no es eso, sino el total desconocimiento sobre las tecnologías implicadas en el puesto.
Aqui es donde se ven las cosas mas esperpénticas, candidatos descartados por errores de pronunciacion, por erratas en las notas del recruiter, por no entender como funcionan los numeros de version o mi favorita: porque al usar los años de experiencia como baremo no es raro que te pidan incluso más años de experiencia que los que lleva la tecnologia en el mercado. Y esto es algo que se repite mas de lo deseable, en ocasiones se llega a solicitar experiencia en tecnologias/versiones que aun no han salido al mercado.
Si me dan los datos tabulados hago la tarea del recruiter en un proceso de selección estandar con una sola línea de SQL y nos evitamos el error humano.
¿Y entonces por qué es necesario ese paso?
Pues por ridículo (aun más) que parezca precisamente por el propio desconocimiento de los propios implicados. Alguien ha sabido encontrar en esa ignorancia un nicho de mercado donde colocar artificialmente un departamento innecesario, superfluo y completamente prescindible y hacerlo el núcleo de la mayoría de empresas del sector que son meros despachadores de carne.
Por eso en los proyectos más sólidos se tiende a prescindir de esta figura o relegarlo a ser meros receptores de CV y que sea el jefe de proyecto quien se encargue directamente de la selección y afortunadamente esta es una práctica que se va extendiendo cada vez más, sobre todo en las empresas más pequeñas y dinámicas, lo cual agiliza enormemente y asegura mejor resultado.
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