La tarea de buscar trabajo nunca es una experiencia agradable, pero para nuestra desgracia en el sector informático es algo por lo que debemos pasar periodicamente.
Ya sea por proyectos que acaban o simplemente porque dada la propia estructura del sector, la única manera de ascender economica y profesionalmente es cambiar de trabajo. El resultado es que tenemos que pasar por este trance más de lo que nos gustaría y desde luego más a menudo y con más intensidad de lo que es habitual en otros sectores.
Y es aquí donde chocamos con el muro de RRHH.
Llamense técnicos de seleccién, recruiters, headhunters o cualquier otro neologismo creado para decorar su función, pero vas a terminar cara a cara siempre con el mismo tipo de personaje: alguien que generalmente es un analfabeto digital, incapaz de diferenciar entre un sistema operativo y una base de datos, pero que va a ser juez y jurado a la hora de evaluar y valorar tus conocimientos técnicos.
La cosa funciona como sigue: Te inscribes en una oferta que has visto en tu portal de empleo favorito. Estás en el perfil y tienes los conocimientos y habilidades que solicitan así que en un par de días te llaman y te hacen algunas preguntas genéricas.
Y después, la primera mala costumbre: Pedir que les envíes un CV en formato WORD.
¿Por qué? ¿De verdad no te sirve el que te presenta el portal de empleo que te pone logotipos y todo? ¿Tampoco te sirve el perfil de Linkedin que está específicamente diseñado para ello? ¿Y de verdad te lo tengo que mandar por mail? ¿Qué tiene de malo que te derive a un enlace a un PDF en mi cloud?
No se me ocurre peor primera toma de contacto con una empresa tecnológica que tener que tratar con alguien completamente ajeno a la tecnología.
Lo siguiente es una entrevista presencial en las oficinas de la cárnica donde básicamente vas a leerle tu CV, más o menos lo mismo que hiciste por teléfono pero esta vez te han hecho ir hasta sus dominios, en algún remoto parque empresarial.
Es de suponer que de esta entrevista deben sacar alguna conclusión esotérica a través de alguna ignota técnica que solo ellos conocen, porque para verte la cara ya estaba la foto del CV.
Y con suerte después de esta primera entrevista, es cuando se pasa a la entrevista «técnica» donde alguien que de verdad sabe de lo que habla va a, esta vez sí, valorar tus conocimientos sobre la materia y tu idoneidad para el puesto.
No parece muy lógico introducir un paso más en un proceso ya de por si lento y cargado de burocracia que supone un cambio de trabajo, especialmente cuando ese nuevo eslabón no aporta ningún valor añadido, al contrario, muchas veces entorpece, incluyendo en el proceso a perfiles que no se ajustan al puesto pero han destacado en alguno de esos misteriosos parametros que ellos manejan o lo que es peor, excluyendo a perfiles válidos solo porque no les cuadra con las notas que le han pasado.
Y es que precisamente esa es una de las principales quejas que se repiten: La poca idea que tiene el responsable del proceso de los detalles sobre el puesto.
En este aspecto se dan situaciones preocupantes, como que el entrevistador no tenga informacion sobre aspectos basicos del puesto, como el rango salarial o la ubicación, pero lo mas grave no es eso, sino el total desconocimiento sobre las tecnologías implicadas en el puesto.
Aqui es donde se ven las cosas mas esperpénticas, candidatos descartados por errores de pronunciacion, por erratas en las notas del recruiter, por no entender como funcionan los numeros de version o mi favorita: porque al usar los años de experiencia como baremo no es raro que te pidan incluso más años de experiencia que los que lleva la tecnologia en el mercado. Y esto es algo que se repite mas de lo deseable, en ocasiones se llega a solicitar experiencia en tecnologias/versiones que aun no han salido al mercado.
Si me dan los datos tabulados hago la tarea del recruiter en un proceso de selección estandar con una sola línea de SQL y nos evitamos el error humano.
¿Y entonces por qué es necesario ese paso?
Pues por ridículo (aun más) que parezca precisamente por el propio desconocimiento de los propios implicados. Alguien ha sabido encontrar en esa ignorancia un nicho de mercado donde colocar artificialmente un departamento innecesario, superfluo y completamente prescindible y hacerlo el núcleo de la mayoría de empresas del sector que son meros despachadores de carne.
Por eso en los proyectos más sólidos se tiende a prescindir de esta figura o relegarlo a ser meros receptores de CV y que sea el jefe de proyecto quien se encargue directamente de la selección y afortunadamente esta es una práctica que se va extendiendo cada vez más, sobre todo en las empresas más pequeñas y dinámicas, lo cual agiliza enormemente y asegura mejor resultado.